Change Management: Die Kurve der Veränderung

Ein funktionierendes Change-Management kann jedoch nur so gut sein, wie die Mitarbeitenden und Führungskräfte, die den Change-Prozess mitgestalten. Als Change-Manager/-in ist es somit wichtig, alle Beteiligten individuell dort abzuholen, wo sie sich in ihrem Veränderungsprozess befinden.

Menschliches Verhalten in Change-Prozessen

Helfen kann dabei unter anderem das Modell der Veränderungskurve. Die Change Kurve zeigt vereinfacht die emotionale Einstellung gegenüber der jeweiligen Veränderung an und setzt sie in einen zeitlichen Rahmen. Seinen Ursprung hat das Modell in Erkenntnissen aus der Trauerforschung von Elisabeth Kübler-Ross. In ihrem Buch „Interviews mit Sterbenden“ (Originaltitel: „On Death and Dying“) aus dem Jahr 1969 unterteilt sie den Prozess des Sterbens in fünf Phasen:

  • Leugnen
  • Zorn
  • Verhandeln
  • Depression
  • Annahme

Diese Phasen und die damit verbundenen menschlichen Reaktionen lassen sich auch auf allgemeine Veränderungen übertragen - ob im privaten oder im beruflichen Umfeld -, da Menschen in Krisensituationen und in Zeiten von Veränderung oftmals ähnliche Verhaltensweisen zeigen. Im Change-Management werden die fünf Phasen je nach Modell in vier, sieben oder acht Phasen unterteilt.

Die 7 Phasen der Veränderung

Die Veränderungskurve (Change Curve) wird in sieben Phasen abgebildet. Wie stark die einzelnen Phasen letztlich ausfallen oder wie lange eine Phase andauert, ist abhängig von den einzelnen Mitarbeitenden – von ihrer Resilienz und von ihren Fähigkeiten. Folgende Phasen werden unterteilt:

  1. Schock: Die erste Reaktion auf eine Veränderung von außen. Wie groß der Schock ausfällt, ist individuell sehr unterschiedlich.
  2. Verneinung/Widerstand: In dieser Phase zeigt sich die Angst und Unsicherheit, gewohnte Strukturen zu verlieren. Die Veränderung wird verdrängt.
  3. Rationale Einsicht: Der Widerstand bringt keinen Erfolg.
  4. Emotionale Akzeptanz: Das sogenannte „Tal der Tränen“ kennzeichnet den Wendepunkt im Veränderungsprozess. Dieser Phase der Trauer und Depression muss im Change-Prozess genügend Raum gegeben werden.
  5. Lernen: Nun stellt sich Offenheit gegenüber dem Neuen ein – Rückschläge gehören jedoch dazu.
  6. Akzeptanz: Die Notwendigkeit des Wandels wird erkennbar und die Neugier auf neue Erfahrungen wird geweckt.
  7. Integration: Der Change-Prozess ist abgeschlossen und die neuen Strukturen sind im beruflichen Alltag etabliert.

Die emotionale Berg- und Talfahrt, die während dieser Phasen durchlebt wird, kann durch professionelles Change-Management nicht nur aufgefangen werden, sondern nach erfolgreichem Durchleben des Veränderungsprozesses kann der Output der Mitarbeitenden im besten Falle höher ausfallen als zuvor.

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